好用的人才越來越難找。“這是咱們聽到的大多數雇主們的心聲。怎么辦？找獵頭！是的，經過近15年的展開，”獵頭“的運用已經在各類巨細公司中廣為認可，獵頭公司的數目也是成幾何倍數增加。這一作業的昌盛曾為很多在華公司帶來本質上的騰躍，但過多的挑選也使挑選本身成了一個苦楚的進程。
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獵頭服務的前期定金、效勞費比率、效勞確保期、付款方法等往往是公司在挑選獵頭時最為重視的要素，但實際上這都不大概變成首要查詢目標。一個優異的獵頭協作同伴，不只僅是尋覓人才時的幫手，更會從雇主品牌、人才戰略制定、商場現狀剖析以及將來展開戰略多方面歸納供應有用幫忙，與公司共展開。以我在全球15年、我國8年的專業搜索人才征詢經歷來看，以下10個要害是甄選獵頭協作同伴的KPI。
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品牌與形象
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品牌是一個公司歸納形象的大眾認可程度，這與廣告多少沒有什么聯系，一些口碑甚好（不收取廣告費用）的大眾媒體反倒是愈加靠譜的反應，試想一個公司常常受CCTV約請評論專業疑問，它的品牌與資深程度天然無須置疑。形象是指這個公司從網站、各種網絡形象到單位再到職工自個形象是不是優質，由于挑選了一家獵頭公司，就挑選了一個為你做人才戰略宣揚的口徑，它的形象優劣直接影響雇主在作業界的口碑。好的獵頭公司會在保護雇主利益、優化雇主形象方面特別注意。麥當勞的QSCV精力是其品牌的真實寫照，即質量（Quality）效勞（Service）清洗（Clean）和價值（Value）。QSCV體系被嚴厲貫徹到麥當勞的全球加盟店傍邊，并被譽為麥當勞不行改動的中心的公司品牌。
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服務意識
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歸根到底，獲取人才是一項效勞，而且是關于公司展開非常要害的效勞，有時甚至會決議一個項目的好壞。”態度決議勝敗。“這家公司有多少分公司？它的網絡是不是能夠掩蓋多少個國家或區域？他的職工是不是每一天任何時段都能夠進行交流？他們許諾多久以內給客戶回復？這幾個要害數字將極大地加強客戶項目的跟進程度，進而決議其成功速度與質量。在我看來，98%以上的提名人都會和獵頭做兄弟，由于他們知道獵頭給他們帶來的將是非常好的時機。在順利地取得根本的信賴后，他們就會約獵物面談。成功的獵頭會站在提名人的視點去思考疑問，或許說，一定要有用勞認識，要知道人并不是商品。
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進程操控
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專業的獵頭服務絕不只僅是把CV丟給雇主處置。搜索是一個進程，優質的獵頭公司大概對雇主和提名人兩邊各有一個協作交流流程，從接洽到OFFER入職，從開端的尋訪到預查詢，從開端尋訪到布景查詢，從面談面試到入職協商，獵頭參謀的身影應一直在其中。而且，關于每個進程都應有詳細的規范與流程，比方我的公司，僅職位信息確定就有長達10頁的詳細規范。提名人成功入職后，獵頭的作業也沒有中止。獵頭公司需要活躍幫忙客戶完結后續作業，并與客戶及提名人堅持長時刻動態聯絡，以確保客戶和提名人的杰出磨合。如ＲＭＧ會在人選上班兩周后對其進行回訪，及時知道人才在新崗位的作業情況，協助人才盡快融入公司，變成老板與人才之間的交流橋梁，使公司和人才非常好的協作。
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獵頭顧問專業化程度
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從獵頭顧問的進程效勞質量能夠看出其作業化程度與專業性的凹凸，比方訪問客戶時的形象和言談舉止、郵件的發送、電話用語、剖析疑問的思路等方面。
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客戶在托付之前，要知道某獵頭顧問首要從事的作業，做過哪些客戶，參謀的交流才干怎么，對人事常識和有關法律法規的把握程度等方面信息。參謀只要對某作業非常知道，才干和某作業的提名人樹立杰出的聯系，才干知道某作業的特性，在面試提名人時才干有杰出的把握。參謀的交流才干也是要害。獵頭參謀只要杰出的交流才干，才干深化知道客戶的情況和真實的需要，并將客戶情況精確地傳達給提名人，才干深化知道和把握提名人的優缺點，才干取得提名人的信賴。獵頭顧問的專業常識，能夠協助提名人在作業展開方面供應有益的指導，對某些作業時機的取舍供應征詢，能有用地加強獵頭參謀和提名人之間的協作聯系。而且，參謀的常識和技能有時候也能為公司人事作業人員供應中肯的主張和征詢，協助人事作業人員知道競賽對手的情況和人才供應情況，是人事作業人員不行忽視的一項財富。
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項目處理團隊
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包括獵頭公司項目團隊的數量以及項目運作方法，事務部分與支撐部分的協作。比方獵頭參謀是不是有過同作業的有關經歷、他的自個教學、言語才干、作業布景情況怎么，項目團隊怎么進行辦理和諧等。舉例來說，有的獵頭公司實施項目責任制，并實施周方案盯梢，能夠較好地把控項目的進展；有的獵頭公司成立了統籌和諧各區域分公司作業的機構，便于分公司之間資本的同享。
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成功事例——質量與速度
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事例大概是最直觀也最能說明疑問的布景材料，但在事例中大概重視哪幾個要素能夠不是一切HR、招聘司理都很明白的疑問。一些優異的獵頭公司一貫都是以成果為導向規劃流程，咱們主張重視：①大客戶質量，這表現了獵頭公司的整體實力。②每次發送CV的數量與成功進入的份額，份額當然是越高越好，但數量絕不是越多越好！之所以運用獵頭，即是為了節約招聘時刻，假如一個職位引薦10多個提名人，相當于HR又做一次簡歷初篩（CV-SCANING），沒有任何意義。③從職位交流到初次面試的時刻。④成功入職的提名人完結試用期的份額，這才是成功招聘一個新職工的規范。
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專業范疇與洞悉程度
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商場上的作業區分很多，一個獵頭公司很難在一切作業都具有非常強壯的提名人根底及豐厚的常識。對作業界人才架構知道得越明白、對各個公司辦理理念越知道，引薦提名人的速度與精確度會大幅度進步。比方關于我們所知道的財政范疇，優異獵頭效勞商關于任何等級的財政職位，都能在職位交流后第一時刻供應滿足需要的提名人。所謂積累，即是在這里表現。獵頭公司所展開的事務從作業視點看，有專心一個作業的，有面向多個作業的，比方酒店獵頭，房產獵頭，IT獵頭，金融獵頭，快消獵頭，奢侈品獵頭，物流獵頭，醫療獵頭等，不論專心于一個作業仍是多個作業，獵頭有必要對專心作業的運作形式、公司的事務流程和要害職位的責任，任職需要，業界薪酬水平，首要品牌公司等有對比全部深入的知道，但假如你碰到哪家獵頭公司聲稱每個作業都專心，那么主張你用相反的知道來判別。獵頭公司面臨的作業千差萬別，沒有哪家獵頭公司能說自個對任何作業都非常知道，假如哪家獵頭公司通知你他們做一切作業，也許意味著他們哪行也不精通。即使是作業界尖端的獵頭公司也不敢輕言對一切作業都專業。客戶能夠需要獵頭公司供應從前做過本作業界的哪些客戶，哪些崗位，能夠和獵頭公司的參謀評論某些崗位的作業責任，薪資行情等以便知道他們對本作業的專心度和知道程度。
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獵頭部隊安穩性
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獵頭作業是個典型的依托人才的作業，中心競賽優勢即是有作業經歷和專業技能的獵手參謀。這個作業也是進入門檻相對較低的作業，人員丟失率很高，很簡單分居。一自個員丟失率高的獵頭公司必定是個本身不重視人力資本辦理的公司，這樣的公司是不是能供應優質的專業效勞可想而知。好的獵頭需要對客戶所在作業有所涉獵，一起對人力資本、公司辦理等有對比老練的觀點和豐厚的經歷。在獵頭的進程中，獵頭不只要觸摸客戶高層，也需觸摸很多作業的中高層人才，那么對獵頭人員的需要就對比高，有必要要有豐厚的經歷。因而一名合格獵頭的培養是很不簡單的，具有這些優異獵頭，是獵頭公司在作業競賽內的取勝法寶，而堅持專業獵頭部隊的安穩性也就變成獵頭公司的重中之重。各地分公司、辦事處負責人、人事人員在安穩團隊方面需要多花點精力，讓公司的各項作業順利推進，而不只僅是依托一個部分。安穩、聯合、協作非常重要！雪佛蘭會通轎車售后效勞司理王攀表明：團隊的安穩性很重要。他的團隊非常安穩，成員在公司的工齡都在2年以上，很多更是自建店以來就一直在公司里作業；他自個也是最老的職工，從普通崗位上逐步展開到售后效勞司理這個職位。人員的頻頻替換很簡單形成客戶的丟失。安穩的團隊能很好地把握客戶的各種信息，知道他們的需要及車輛的情況，非常好地為客戶效勞。同樣，獵頭作業更需要安穩的專業團隊來非常好地展開下去。
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展開潛力
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現在的我國，每個公司都在高速展開當中，誰也不期望公司每次有新的項目或新的事務就要新找一批協作同伴；又或許，關于一些非常新的作業范疇，能夠還沒有非常老練的獵頭介入，那么此時，一個獵頭公司的本身展開和疾速介入的才干就顯得非常要害——每一個細節都做得很專業，每一個流程都規劃得很細致，每一個參謀都具有精挑細選的布景，把客戶化效勞的公司即是一個具有這種才干值得長時刻協作的牢靠同伴。你要思考：獵頭公司是不是常常運用各種搜索引擎？是不是懂得而且運用搜索引擎的各種高檔用法（過濾、排序、詞組、網站定點）？是不是熟知各類專業網站、社區網站、協會網站、晨會網站？是不是能夠使用客戶聯系體系進行客戶辦理？是不是懂得怎么進行網絡促銷？是不是能夠進行博客搜索？
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新范疇開辟才干
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據美國《研討與辦理》雜志1980年統計，大多數公司的銷售額和贏利的30％～40％來自５年前還不歸于本公司商品范圍的那些商品，新商品已經在公司生長方面起了重要作用。從出資的視點看，生長即意味著成功。僅靠現有商品去進步這些衡量公司生長的比率，是很艱難的，公司要擔負更為深重的商場營銷費用。據統計，但凡運營得好的公司大多數都有向商場推出更多新商品的才干。而關于獵頭公司來說，開辟新范疇即是其展開壯大的關鍵。開辟新范疇能夠保護獵頭公司的競賽位置，一起也能夠改善獵頭公司現有的商場位置。當客戶需要發生變化或許環境條件改動，預示著獵頭公司的現有用勞已出現闌珊能夠時，公司有必要尋覓可替代的新范疇，這往往是開辟新范疇最直接的緣由。
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對公司來說，人才的重要性顯而易見，不斷為公司彌補新鮮血液才干增強公司的生機，推進公司持續展開。獵頭公司能在較短的時刻內疾速找到人才。時刻即是效益，獵頭公司的特點就在于能疾速協助公司精準地找到合適人選。好的獵頭公司能夠為公司創造不可思議的贏利，一起在收成優異人才的根底上，無形中得到了公司品牌的宣揚。
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