現象一：一碰到“免費的或價廉的”就進行合作。
借助獵頭引進人才是目前不少有實力且有人才意識企業的招聘高級人才的重要渠道，而大部分不用獵頭的企業往往還是因為獵頭費用問題，覺得獵頭費太高而尋找其他途徑。不就是找個人嗎？需要花這么多錢嗎？那么就找便宜的，甚至是免費試用的獵頭來幫忙。出于這種考慮找來的獵頭，雙方都心懷不信任，結果自然也很差。
現象二：都希望“先送人后付費”。
國內很多的公司在采用獵頭時，都希望能先提供人選，成功了再收費，有些公司甚至打出不成功不收費的廣告，看起來好像很有信心，但效果往往很糟糕。免收預付金，即代表同時有幾家獵頭共同做一個單子，這不僅容易造成企業機密流失，也因為不是長久伙伴，可能還會讓獵頭公司把原有人才獵走。此外，為了追求速度，無法談及規范流程，客戶不滿意，獵頭公司沒錢賺，以致兩敗俱傷。
現象三：談判就是砍價。
根據國際慣例，獵頭業務的收費標準為年薪的1/3到1/4，但是這一規則在國內卻很難推行，收費成了一個“砍價”的過程。很多時候客戶與獵頭公司的合作糾結在談論價格，而非談論獵頭的技術，更有甚者為退還多少錢而來回的討價還價，這對國內整個獵頭行業的發展都十分不利。其實，企業要明白委托獵頭是為了找到合適的人，而不是為了到時候能退回多少錢。
還有，按照國際慣例，獵頭公司需要收取客戶的定金，這筆定金無論最后是否為客戶尋到了合適的人才，都不再退回。但是，這一規則也在國內遭到了破壞，一些獵頭公司為了搶生意，干脆不收訂金。這造成直接后果，就是一些企業干脆同時找五六家獵頭機構同時提供服務，然后從中挑選其中一家，結果可能誰也拿不到服務費用。
現象四：獵頭找到的人當神用。
“既然我花了錢，請你們獵頭公司找人，當然找到的人要很好啦”，老板帶著這種想法找獵頭，人選到位后，就希望能解決所有問題，不但老板是這么想，其下屬、同事也是這么想，既然你拿高薪、居高位，那就看你有什么能耐，怎么表演吧。這種工作環境帶給候選人的壓力是可想而知，須知有些工作是需要大家配合的，如果不配合，再厲害的職業經理人也不會呆的住。
現象五：一找獵頭就急，一用獵頭就不滿意。
誠然，找到獵頭的企業都是希望能盡快的找到合適的人才，這也無可厚非。但如果想今天委托到獵頭，明天人選就到位，這樣的期望顯然過高了。也有的公司要求找到的人快速到崗，而且要絕對完美，稍微有不如意的地方，就馬上表示對獵頭的不滿意。企業帶著種種挑剔的態度面對獵頭，獵頭又怎能發揮出自身的全部實力？
有些客戶認為自己付錢給獵頭公司，對獵頭公司的顧問就呼來喝去，指手畫腳，把獵頭顧問當做自己的下屬一樣要求，并且態度生硬。其實獵頭公司是企業的合作伙伴，應該相互尊重，相互理解，獵頭公司既然接單，就一定會負責找到合適的人才，而企業也應該充分理解合作伙伴的操作方法和技巧。
現象七：獵頭自被獵。
做獵頭的顧問不少是人力資源出身的，對企業的管理和人力資源建設一般都有不錯的心得和見解，而獵頭工作有些時候比人力資源工作壓力大得多，所以有些獵頭顧問在推薦候選人的時候，還會把自己也推薦至企業。這種嚴重違反獵頭業職業操守的獵頭顧問，建議用人單位還是謹慎考慮。
現象八：黑獵頭偽獵頭泛濫。
“三無”獵頭往往只有一兩個顧問，靠關系獲單，或者干脆和公司人力資源職員合作，雙方分成。與候選人串通相互庇護，以獲得利益為主，有些企業為了節省成本，明知道有害，仍然與黑獵頭合作，一旦因此傷受害，就責怪行業太亂。須知，正是企業任用這些黑獵頭才嚴重打擊和影響了獵頭行業的健康發展。
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