地產獵頭：“地一代”謝幕，“地二代”你們準備好了嗎？ 這群人引領了一個時代，然而他們終將退場，因為一個新的時代正在崛起。
從2011年提前轉身的登山者王石、到另立山頭的“地產教父”宋衛平，再到“思想家”馮侖轉型，曾經風光無限的第一代地產大佬們正相繼宣告謝幕。10月22日，地產界一向敢于“放炮”的華遠地產董事長任志強也高調宣布即將“退休”。
“這是一代具有騎士精神的企業家，大部分是創業期的，具有開拓精神。他們不僅在內部把企業帶到了一定的高度，還很早就介入社會公眾事務?！鳖Ｐ胖鲁晒芾碜稍兌录婵偨浝砗戮嬲J為，第一代地產企業家的個人特色烙印更強，而新一代的企業家則相對低調、務實，更愿意用制度來約束。這一說法得到了接受中國房地產報記者采訪的多位業內人士的認可。
“長江后浪推前浪，一代更比一代強。”10月24日，一位地產獵頭公司負責人說，創始人的光環給任何下一棒的接力者都帶來挑戰，但好的制度能解決接班人的問題。
老兵不死只是慢慢凋零
這場謝幕來得比較集中，有功成身退，有主動也有被動轉型。在樓市調控的大環境下，他們在以不同的方式淡出企業經營。
可以看到，這一代企業家幾乎都是共和國的同齡人，下過鄉，當過兵，接受過毛澤東思想教育，一般都寫文字。
王石是這些企業家中轉身較早的人，早在2011年，萬科“教父”王石赴歐美游學，就逐漸淡出鎂光燈的照耀，接班人郁亮走向前臺。
在今年5月，宋衛平正式宣告離開自己一手創建的綠城中國轉投藍城，盛大的交接儀式上，滿頭花白頭發的宋衛平斗志未減，但難掩對于政府干預市場的無奈和失落。
宋衛平選擇了將綠城交給融創中國董事長孫宏斌，他說，只是放棄了一塊業務，并不是放棄這個行業。但是他亦在現場拿著麥克風，在眾人面前直言表達了心中的悲憤：“對未來的房地產市場十分悲觀。在經歷了2005年、2008年及2011年的調控之后，當前的房地產市場已經不是一個正常的市場，而是一個非常扭曲的市場，基本上是面目全非?！瘪T侖本人自2011年卸任萬通地產董事長之后就極少再干涉相關地產事務，此后頻頻以“思想家”的身份對外亮相。
在10月18日，馮侖正式宣布放手自己一手創建的萬通地產，嘉華控股低調接棒。外界猜測馮侖的放手與萬通地產近年來的業績乏力、股東間分歧相關。
萬通地產中報顯示，2014年1~6月，公司實現營業收入3.37億元，同比下降52.43%；實現凈利潤4837.23萬元，同比下降59.83%。即便是在2013年行業整體向上的大趨勢下，萬通地產全年營業收入也同比減少了18.95%，為32.99億元。
這組數據或許堅定了馮侖放手的決心。他把重心放到了“美國中心”和立體城市上。
63歲的任志強算是第二次退休了，席間表示出“退而不休”的態度，他還將繼續擔任中國房地產業協會副會長、中國房地產研究會副會長、全聯房地產商會執行會長、阿拉善生態協會會長和中國金融博物館書院院長5個職務。
近日，華遠地產公告，公司第五屆董事會第六十一次會議上審議通過了《關于選舉公司第六屆董事會非獨立董事的議案》，而公司現任董事長任志強并沒有出現在新一屆的董事會候選人名單中。11月24日，華遠地產將舉行臨時股東大會，如果股東大會上這項議案得到通過，標志著任志強正式退休。
“對于公司職務來說，我確實退休了。房地產經營管理的事我不再去干預了，但要讓我去幫個忙我肯定得去，畢竟帶了這么多年了，但是承擔經營性責任的事和我沒關系了?！比沃緩娬f。
王石，雖然卸任萬科董事長等職務，但萬科目前既有的發展戰略如合伙人事業制、小股操盤、城市運營服務等經營理念均有王石自身的思路在其中。
潘石屹最近兩年也處于半隱退狀態，除了近年來自售物業時的高調亮相外，潘石屹實際上已經將大部分的決策權移交給了太太張欣。
當然，還有一批即將退休的地產大佬，如首創集團董事長劉曉光、建業集團董事局主席胡葆森等。
這批企業領袖中，有國有企業當家人，如任志強。公司是國家的，這種領袖一旦退休，必須退出企業經營。從企業制度角度來講，民營企業歸所有人，退休后多少還是會介入企業的經營。
“開拓精神、人文精神和企業責任感是這代企家身上的符號?！焙戮嬲f，這種企業家個性張揚，理想主義和英雄主義的色彩在他們身上也表現得較為濃厚。雖然進入退休年齡，仍能活出第二春。
“地二代”準備好了嗎
不論是隱，是退，是離，地產的大幕正在轉換主角。杰出企業家的光環下，如何交好接力棒，對所有的企業來說都不是一件容易的事。一個好的接班人，關系到企業的有效持續發展。
“第一代企業家伴隨著共和國成長，早年他們幾乎沒有什么私念，到改革開放時進入社會，很自然將社會福祉與個人理想結合起來。”上述獵頭公司負責人說，對于年輕一代的繼任者來說，則表現的更務實。如何打造一個好的制度則成為交接成功的關鍵。 “在一個創始型的企業，有創始人光環的籠罩，本身表現優秀，會給接班人帶來巨大的壓力?！焙戮嬲J為，“第一代企業家選擇接班人、培養接班人要有大智慧、大胸懷?！睂τ趪衅髽I來說，更多的是人事任命。對于民營企業來說，一般首選子女接任。
在經理人制度建設上萬科則走在了前列。
“如果王石沒有帶出郁亮，放手郁亮，今天的萬科肯定是另一番景象。2004年前做未來10年的規劃，郁亮說10年后萬科業績上千億，王石很震驚和不滿，覺得是大話，但能理性聽取，科學分析意見?！币晃毁Y深地產人士評價。
宋衛平將綠城中國轉手也是因為在內部沒有找到合適的接班人。
對于建業集團的未來，胡葆森曾表示：“未來不會讓女兒接班。未來將聘請職業經理人或者將企業交給一個團隊?！薄安粌H要好的接班人，也要考慮如何讓接班人在你的光環下成長起來?！焙戮嬲J為，上一任領導給企業帶來了巨大的發展，在企業內部和社會影響力非常大的情況下，任何下一棒的接力者都面臨較大的壓力。對于那些隱退的經理人，一般還是會在企業面臨危機的時候出來扶一程。
一般的企業，特別是家族企業，都會選擇早早地培養接班人。一位不愿具名的管理咨詢行業人士對中國房地產報分析，目前“創二代”接班主要面臨以下問題：首先是“創二代”缺乏歷練，而一個成熟的管理人需要數十年的磨練。日本企業掌舵者接班需要二三十年，李嘉誠接班也是如此。其次，很多“創二代”對自身發展定位并未走出“創一代”的思路，另外，還需面對融合新老團隊的挑戰，社會責任感使命感也有待提高，職業經理人制度也不夠成熟和規范。
可以看到，喜好研讀李嘉誠傳記的楊國強，似乎在培養子女的方式上也在效仿李嘉誠。
香港首富李嘉誠在兩個兒子才七八歲的時候，就專設小椅子，讓他們列席公司董事會。
當楊惠妍只有十三四歲時，父親就將她們姐妹倆帶到董事會會議列席旁聽。會后，楊國強還會向她們解釋為什么他在會議上這樣說話以及如何批評下屬等等。
這是一種“太子式”的傳承。金源集團董事長黃如論是“太子式”教育的典型代表。在四個孩子中，黃如論選中了大兒子黃濤重點培養。在黃濤年紀尚小的時候就帶他列席公司各種會議。多年以來，黃如論無時無刻都在傳授自己的“本事”給兒子。22歲大學畢業后，黃濤就進入了公司，從最基層干起，幾乎公司的每一個層面都干過。黃如論說：“我要讓他體會的不是優越感，而是責任感?！秉S如論曾手書“血濃于水，愛大于恨；王者之道，教化萬方”16個大字草書贈予兒子，希望兒子也有博大的襟懷并堅守傳統之道，勇于開創。至今，這16個大字一直安掛在黃濤辦公室的顯眼位置。
上述管理咨詢人士認為，“培養接班人只有太遲沒有太早，如果有心把企業傳給孩子，還不如從小培養，以免出現‘拒絕接班族’的尷尬。”
當然，民企繼任者，他們都會從系統知識彌補父輩的不足，娃哈哈集團董事長宗慶后的女兒宗馥莉高中、大學都在美國受教育，王健林在兒子王思聰學成歸國更是給出5億元“練手”。
王健林也對外表態，他會首選兒子作為接班人，如果兒子能力不行，或選擇職業經理人掌舵萬達集團。
在協縱國際創始合伙人黃立沖看來，這一代的企業家他們的成長都是與政府和政治密切相關，并且在這個土壤上成長的，他們都是很好地利用手上的關系和過去在國企任職的資源優勢，因此他們在文化方面并不是純粹的企業家，而是“紅頂商人”。
所以，黃立沖判斷，地產公司領導人交接班時最大的問題是關系資源無法交接，子女大部分難以短時間內接手，所以一般交接班后或者創始人死后就是企業衰落的開始，這點尤其需要警惕。
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