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社會上企業作為經濟組織部分，自然與經濟學關系密切。以提高 經濟價值為目的的企業管理，更是直接受到了經濟學思想的直接影響。人們力圖從追求利益最大化的理性人假設出發，說明企業管理的規律。按照這種思路，企業被解釋為一種依靠理性提高投入產出的組織形式：人們從自身利益最大化的目的出發建立企業，獵頭公司根據利益實現的可能途徑對在企業中的行為方式進行選擇，因此，管理、經濟管理、企業管理，本質上是同一的。
在企業管理實踐中，如何利用員工對于經濟收入的追求來實現企業效益目標。成為管理工作的基本思路。也就是說，管理工作的一個基本假定，是員工對于工作本身沒有興趣，只是為了獲得經濟收入才被動工作，因此為了提高工作的成本收益，會自然而然具有少做工作多拿報酬的行為傾向。因此企業管理的根本任務，是對員工的工作進行監督，使完成工作的情況成為支付報酬的依據。計劃、組織、指揮和控制等管理職能由此產生。
管理者與被管理者處于分離和對立的地位。管理者從企業利益出發進行指揮和控制，員工則是從個人利益出發接受任務和監督，企業是管理者利用員工利己本性建立起來的理性機器，其目的在于更好的實現企業效益。為此所應用的管理手段大致可以分為兩種，即大棒與胡羅卜政策。
但是，這種管理方式遇到了難題，不管采取強硬的監督措施還是進行利益誘導，都越來越不足以促使員工努力工作。原因在哪里？ 其過人之處在于，不是僅僅就事論事談問題，而是對諸多現象進行系統思考，從哲學的高度提出了一個世界觀與方法論問題：如果員工確實存在逃避工作責任的利己主義傾向，這種傾向究竟是天生具有的，還是后天產生的？如果這種傾向不是先天具有而是來自后天環境，那么原有的管理模式是否合適？顯然，這是對于管理原則的徹底反思。
首先對管理困難的出現原因進行了分析。在他看來，大棒與胡羅卜政策之所以失靈，是因為片面理解了員工的需要；只看到了員工的物質生活需求，沒有看到員工的社會情感和自我成就需求。這種片面性與物質生活的貧乏相關。一旦物質條件豐富，員工對于社會與成就需要就會占據主導地位。在這種情況下，傳統的監督式管理就失靈了 。這一理論強調，在人類的需求中，如何建立友誼，獲得自尊、自信、自主，從而不斷實現自己的成就感，是極為重要的內容。由于這些需求往往在工作中才能實現，因此對于員工來說，工作本身也是具有吸引力的，關鍵在于如何使這種吸引力體現出來。傳統管理的問題，恰恰在于不是激發而是扼殺了工作本身對于員工的吸引力。
?所謂激勵，不僅僅指為員工提供工作報酬，更重要的是為員工發展創造機會和提供支持，使員工不斷從中獲得成就感。 企業是為促進員工發展建立的人性組織，企業管理的基本任務是機制建設；即通過建立一種制度化環境，使提高企業效益成為實現員工發展的條件。 管理的任務就是營造組織環境，設定工作方法，讓員工通過為組織目標努力而實現自身的目標。 這樣一來，整個管理關系就倒過來了，從員工是企業實現效益的工具，轉變為企業是員工實現發展的工具 ，這種管理方式并不是空想，已經出現于企業管理實踐之中。管理授權、工作內容拓展、參與和咨詢式管理等等，就是激勵式管理的具體表現。?
實際上，北京獵頭認為企業只強調每個人都有追求成本收益最大化的理性傾向，但并不認為人的收益就是貨幣收入。在很多情況下，放棄貨幣收入尋求其他社會成就，也是人的理性傾向體現。對于不同人們在不同情況下對于收益的不同理解，經濟學稱之為人的偏好。關于偏好形成原因的探討，不是經濟學而是社會學和心理學的任務。馬斯洛的需求理論，正是社會心理學的研究成果。而管理學的任務，是把對于人們需求的理解，和對于人們如何滿足需求的方法探討，加以綜合與利用，從而更好的實現人們的利益。
如果把人的行為動力簡化為經濟收益，仍然會把人置于工具位置，使人成為經濟機器上的一個螺絲釘。只有看到人性的豐富性，不僅把需求的滿足而且把需求的創造都理解為人們的行為動力，才能把握人性的本質，即人類的創造性本質。在這種情況下，管理工作的原則將從監督變為引導，控制變為服務，使企業和企業管理體現出人性的魅力。
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