獵頭公司垂青的是誰？怎樣才能進入獵頭公司的視野？怎樣才能年薪超越30萬？
所以咱們采訪了資深獵頭郭展旭先生。他通知咱們，獵頭看中的高檔人才的“長相”有兩個方面特色。
榜首，要“天生麗質”
“天生麗質”即是說你需求“秀外慧中”，“秀外”即是說你要長得美麗，這包含你的學歷、你地點的公司、你如今職位需求的才能等，能夠令獵頭重視。
關于獵頭參謀來說，學歷也許最不受注重。北大不是還有畢業生下崗賣肉嗎？從獵頭參謀的視點看，學歷僅僅一道門檻罷了。 相對而言，你地點公司在業界的影響力通常能決議這個公司里的推行司理人遭到獵頭公司多大程度的重視。如疾速消費品行業的寶潔、藥品行業的史克等大公司的高檔司理找作業十分容易。
但不聞名的中小公司里的推行司理人也不用自暴自棄，由于在大公司也有晦氣的一面，那即是大公司的職位分級區分太細，因而在大公司發展到獨擋一面通常時間對比長。因而，假如你在中小公司里從事獨擋一面的作業，如區域司理、推行總監等，然后取得詳細的成績，你相同能夠遭到注重。
以上的學歷、公司和職位構成的是“秀外”，那另一個方面即是你的“慧中”，這包含你的性情、作業操行和你取得的成績。
性情十分重要，這決議了你和其他人的溝通順暢程度。由于，從咱們公司的運作狀況看，外資公司和民營公司在商場上對人才需求的份額別離占了30%和50%，尤其是當前到民營公司的高檔司理人不斷添加。從咱們把握的材料看，許多總監級的高檔司理人脫離民營公司的重要原因是他們的性情不能適應民營公司的空氣。因而為了對客戶和作業司理人擔任，咱們對進入咱們視野的司理人都會做性情測驗，以進步他們與客戶之間的匹配程度。
作業操行其實是用來做掃除法的。咱們要調查作業司理人在曩昔的從業閱歷中是不是有不良記載，在業界的口碑怎么。假如他的口碑欠安，咱們就只能把他掃除在外了。一起，換崗是不是頻頻也是重要規范之一。咱們十分不喜歡常常換崗的人，由于頻頻換崗說明此人目標不明晰，對公司的忠誠度值得懷疑。因而咱們當前認為在一家作業的中高層職位上干滿3年的提名人是對比抱負的。
一起，成績是衡量你的職場價值的最佳工具。咱們垂青的不是你干了多少事，而是你干了啥事，帶來啥成果。如出售司理在半年內成功發動一個區域商場，品牌司理獨立策劃或操控那些“投入少、產出大”的推行方案，總監級高層司理人結合出售形式、運營形式并取得成功等等。假如說最有力氣的成績，那即是給你300萬推行預算，你能干出3000萬的成績，為公司取得500萬贏利，這樣你的價值也就很明晰，成果即是給你30萬年薪一點也不過分。通常許多作業司理人太注重作業細節，因而他并沒有把他的價值講清楚，那身價天然就不高。在這一點上，咱們經過專業的發掘，能夠協助作業司理我們出現他們最真實的身價。從咱們的經驗看，經過咱們的發掘，均勻能夠進步他們身價的70%，均勻年薪到達30萬擺布，最高的能夠到達180萬一年。
第二，要學會“發光”
關于作業司理人來說，自個的成績、才能很超卓僅僅做好了身價提高的預備。要想加速身價增長的進程，說白了即是要會“發光”，你就要像宣揚商品相同宣揚你自個。這并不是說，你要見到每個人都要介紹你自個，也不是說你要處處讓他人幫你找作業，而是指你要有計劃地推行你的專業才能和口碑。
體系一點來說，你需求設計你的作業形象，拓寬社會交往面，想方設法變成業界聞名人士，不斷進行再充電，用優異成績構成業界口碑，然后構成富有親和力而又個性明顯的性情。
咱們發現，凡是職場取得成功的人，簡直都具有相當多的社會交往，他們常常參與林林總總的研討會、交流會、論壇，乃至于行業博覽會，并以活躍“入世”態度，不斷結識與他們相同優異乃至愈加優異的同行，或潛在的客戶及也許的未來雇主。他們長于適時而恰到好處地展現自個的過人之處，給對方留下優良形象。在大眾場合，若有人想自動結識你，不論對方出于何種考量，我的主張是你絕不應當場回絕，而需立刻做出友善回答，讓對方感遭到你的謙遜和真摯，永久記住，多善待一個期望結識你的人，你就多添加一份人脈并也許多一次事業良機。如某國內公司的徐某即是在一次社交活動中被咱們發現并結識的，數月以后，徐即被該咱們成功推薦到著名的跨國公司法國“古戎”公司任職，不僅從部門司理一躍升任古戎公司我國區總司理，并且其薪水收入亦添加了十倍以上，更重要的是其職場人氣敏捷得到了大幅提高。
一起在擴展社會交往面方面，我主張我們假如有時機，盡量能夠在大眾媒體宣布文章、在參與論壇時活躍爭取取得向著名專家斗膽發問的時機，并應先報出自個的名字與身份。一起有時機的話，在業界的專業論壇上宣布觀念和觀點和承受媒體采訪也都是十分不錯的方法。
只要這樣，你才有會有時機被“獵頭公司”相中，拿到30萬以上的年薪。 ?
