提起查找，這是作為獵頭作業人員的必修課，也是獵頭專員在開展業務時花費精力最多、時刻最長的一部分。
獵頭即是把一個適宜的高檔人才從一個單位說服到另一個單位去。但是如何從汗牛充棟的人群中將方針選出來呢？又是如何勸說一個沒有換崗念頭的方針人選改動其主意呢？
一個獵頭終究如何獲取獵物？一位曾有被獵閱歷的兄弟惡作劇的說：“被他看上了，他就會玩命地追你。”那么，如何“看上”？又如何“追”呢？ 當一位司理人某一天俄然接到獵頭公司的一個電話時，吃驚之余總會琢磨：“獵頭公司怎樣會找到我的？”孰不知這正是獵頭公司的一種辦法，或說是一種查找辦法。 獵頭公司的查找辦法包含橫向查找、縱向查找、圓形查找和曲線查找等多種辦法，這些辦法是獵頭公司的基本手法。
關于這些查找辦法，獵頭專員要游刃有余，一目了然。假如不會使用這些手法，那么也就做欠好獵手。
那么這些查找辦法都有啥特色呢？
橫向查找
在校園里，學生都學會了數學的一項法則——兼并同類項，很簡單的一種加減運算，即是把富含一樣未知數的各項進行加減運算。
在獵頭作業中，也有相似這樣的一種作業辦法，即是當接到客戶訂單去作業時，獵頭公司首要會在客戶的同作業中去挑選和物色提名人。因此這一辦法被稱作同向查找或橫向查找。
本來這已不是啥新鮮東西。在許多人事部門的招聘中通常也都采取這種辦法。不管求職者是從網絡、廣告及招聘會上自我引薦等等，這兒的后續挑選作業基本上都是環繞同作業的閱歷、一樣的職位進行的，緣由很簡單——拿來就用。
深圳一家大公司大區事業部總司理楊先生怎樣也沒想到獵頭公司會相中他，并讓他的年薪在短時刻內翻了一倍，從40萬元飆升至80萬元。
今年初，順德一家大型家電公司方案進軍簇新范疇，卻苦于短少一個熟悉商場的推廣領頭人物。所以找到了深圳某獵頭公司。他們提出“獵物”必須出自全國同作業成績前十位公司的商場司理，開價年薪80萬。
接單后，獵頭公司的獵頭專員當即列表標明十大家電公司的情況和特色，并按區域分類，然后給散布全國的60多名獵手下單。 不久就有獵手盯上了“獵物”楊先生，便開端經過各種渠道，拐彎抹角探問其專業布景。得知楊的結業校園后，又立馬找來該校的同學通訊簿，按圖索驥找到其同窗，從其學習成績、性情、喜好、成績、潛力、情商、外交特色等全方位進行了了解。
一天，楊先生俄然接到獵頭公司的電話，對方把了解到的布景材料逐個抖出，表明已重視他多時，并約他到酒店晤談。經過交流，現年35歲，國際貿易專業結業的楊先生終于萌生換崗之意。
縱向查找
縱向查找是指在不一樣作業的一樣作業中去進行查找方針，也稱作筆直查找。這樣的事例也許多，如曾被言論大炒作的一個題材，即當年IBM公司DC部總司理謝克仁先生離開IBM，赴康柏公司上任我國區消費品總司理就屬此例。
1999年一樣被媒體發表的原微軟我國公司的總司理吳士宏女士來到國內電視機制造業的TCL集團公司，一樣也是這樣一個典范。
事例]
早在1996年，一家從事投資的美國公司，在來我國后讓某北京獵頭公司尋訪一位公關部司理。所以該獵頭公司根據這家美國公司的具體要求，開端在公關作業中進行了縱向查找，并終究將別的一家英國金融機構在京辦事處作業的作業室主任游說動心，經外方總司理面試合格后，成功進入作業崗位。 圓形查找
圓形查找主要是找到某一點（自個），再由這一點翻開他的外交圈而進行查找的辦法，又稱為圈子查找或參謀查找。
如獵頭公司有各方面的參謀，每個參謀都會有自個的人際圈子，這圈子中的人基本上是與該參謀歸于同一類型的人員。如51歲的一位光機電方面的參謀，他的圈子基本上都是有關光機電作業的50歲左右的人才圈子。
再如財貿學院一位95屆結業的人才，他的同學圈子基本上都是一樣年紀的大致做著同類作業的人才。
再比如：曾在政府任職的某位官員，它的圈子基本上也都是政府官員。因此說，只要翻開某一圈子中的一位關鍵人物，其它的人才便會隨之而來。若不然怎會有某些公司的總司理或副總一旦走出一家公司，很快就會帶出一批人，這兒除了他自個與部屬有著必定的友誼，更主要是他們因某些一樣的才干和志趣而形成了穩定的圈子。
所以作為獵頭公司所組成的參謀團不僅為公司起到久遠發展的智囊效果，并且對某些作業高檔專業人才起到了判定效果，更為獵頭所需人才起到了橋梁和樞紐的效果。
1998年，一家外資公司入駐上海，急需一名本鄉的財務總監，便托付獵頭公司為其進行查找，在人才數據庫中選中一名人才M先生，M先生正在一家大型公司任財務總監并無換崗之意，但其結業于某財經大學，其同學中有數名公司財務主管，經過M先生的引薦，獵頭公司對其間三位財務主管進行了測評和判定，終究選定一名有外企閱歷的適宜人才，引薦成功。
曲線查找
曲線查找又稱作迂回查找，是一種跨作業、跨作業的查找。這種辦法歸于漫天撒網，因此即有成功可能，又有失利概率。
通常情況下，IT作業的職工整體歸納本質要比從事消費品作業的職工高一些。它包含了從業人員的學歷水平，商品的科技含量，高新技術的使用等多個方面。而當咱們訪尋高檔人才時經常會遇到這樣的實際疑問：一些在消費品作業的行政、人事、辦理部門的職工對有機會去IT業做工很有興趣，僅僅憂慮自個在技術上有短缺。而那些在IT作業的職工都對去消費品作業作業嗤之以鼻，因為他們感受兩個作業的文明區別太大了。
事例]
2000年3月，一家世界聞名的食品公司在找一位高檔行政總監時，被托付的那家獵頭公司一開端就忽略了用人單位和提名人這兩家公司文明之間的區別，作為提名人自個在這方面也沒有過多考慮，當他從本來的那家通信公司離任去食品公司到差后，才發現兩家的公司文明和辦理理念有著很大的不同，自個不能交融進入，不久就離任了。
這是一個失利的事例，在此大家發現這兒面的疑問有許多的代表含義。再遇到這樣的疑問，獵頭們就該仔細了。必定要仔細調查提名人的心態和心理準備，以及他所追求的人生價值是啥？等等。
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