企業與獵頭公司合作過程中，會遇到一些這樣或那樣的問題，這些問題歸納起來有這樣幾類。
1、定金問題。
在獵頭服務中遇到的一個重要問題是定金問題，獵頭公司一般堅持要在簽定協議時交服務費的三分之一作為獵頭服務的定金，而企業招聘人員一般不愿交定金。獵頭是一個很需要知識、技能和腦力付出的工作，非一般人所能勝任。如果說不支付定金，獵頭的勞動在很大程度上會得不到應有的保障。所以企業采用獵頭服務，獵頭公司往往要求客戶支付定金。此筆費用一方面是客戶對合作的一個承諾，另一方面也是用于初期的人才尋訪的成本，從而對獵頭公司初期篩選人才的工作質量更有保障。
獵頭服務交定金：一是企業之間合作誠意的一種表示。獵頭公司也是企業，只是它賣的產品是服務。二是定金對雙方都是一種約束。交了定金的項目獵頭公司要重點安排，排上工作計劃，安排人員集中完成，每周例會需要檢查，完不成任務的獵頭顧問是會受到公司批評或處罰的，對沒有交定金的項目是不受約束的，在獵頭公司計劃中沒安排上；對企業也是一種約束，確定下來招的職位就不變了，也不需要浪費人力去招聘、或委托其他獵頭公司了，也不會出現一單多做，一個姑娘嫁多人的現象。三是獵頭也要預防不良企業無償套取人才信息，占用勞動成果。不勞而獲是違背道德的行為，對任何希望不勞而獲的企業（個人），我們都應采取鄙視態度。四是可以促使獵頭顧問賣力的工作，拿人錢財替人消災，這是誰都應該明白的道理，更何況吃這碗飯的獵頭顧問？沒有交定金的項目獵頭顧問可做可不做，能做成功的就做，不好做的就放一放或不做。 2、合作協議問題。
公司之間業務合作就應該簽定合作協議，這是公司之間合作誠意的一種表示。協議可以將雙方的責任和義務都明確下來，將關鍵問題提前說明，將過程中的一些操作細節、容易出現的問題描述清楚，將注意事項一一列出來，這對規范的公司來說，合作協議對合作雙方都是約束，對合作雙方都是保護，對合作雙方也都有好處。有人一語道破：越是不懂得獵頭的企業或人力資源工作者，越是傾向于不簽協議或在簽協議前要求提供簡歷；越是業務做的差的獵頭公司，越是傾向于通過協議前提供簡歷的方式爭取定單。
3、保質期問題。
獵頭服務與其他服務一樣都有一個保質期。一般情況下，獵頭公司的保質期為三個月，即為人才到崗之日起的三個月。如果在這三個月之中人才離職，獵頭公司應在協議規定的時間內為企業重新推薦人選，直至成功或取消合作。有的企業人力資源提出保質期是人才試用期，這是人力資源工作者對勞動合同法了解不透，新的勞動合同法規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。另外，企業高級人才的引進能采取六個月的試用期嗎？如果企業與人才不簽三年以上的勞動合同，試用期應在二個月以下。如果企業與人才簽三年以下勞動合同，其試用期超過三個月，該合同已違法，人才什么時間離職，企業都應給予補償，因企業違法在前。保質期與試用期是兩個不同的概念，不要因小失大。
4、待遇與福利問題。
獵頭與企業在交流過程中會談到職位的待遇與福利問題，多數企業是避而不談，有的人力資源或企業高管會說薪酬可以談，有的則說你先找人才，薪酬不是問題，也有的會反問說這個職位其他企業薪酬是多少？還有的說薪酬要看人才的能力和貢獻等。從人力資源專業度來說，職位需要的是什么樣的人？應該給什么樣的待遇？企業是應該知道的。一種情況不愿說是怕給高了，企業吃虧了，也有怕待遇給高了會多付獵頭服務費；給低了人才到單位后也會知道，同等職位薪酬不同，人才也會感覺吃虧了；還有一種情況是生怕獵頭找的不是最優秀的人才，企業將人才的標準要求提的高高的，讓獵頭幫助找，不知道這樣的人才值多少。 從獵頭工作的經驗來看，凡是企業說待遇不是問題的老板和人力資源工作者，最終找不到合適的人選，多數是因為待遇存在問題，與人才談不攏。人力資源工作者都應該知道，同一個職位，不同的企業待遇是不同的，即使是同類企業，企業規模不同、效益不同，同一職位的待遇也不同。如財務總監職位，年薪10萬的有、30萬也有、50萬還有、100萬以上的同樣有。一分價錢一分貨，企業出多少錢，獵頭就會為你提供價值多高的人才。沒有標價的職位是很難找到的，靠碰運氣；獵頭提供了高素質人才企業出不了高待遇，人才不會來；獵頭提供的人才素質低企業看不上，企業也不會要。因此，企業一定要與獵頭談清楚職位的待遇與福利。
5、長期委托問題。
企業與獵頭公司長期合作是一件雙方共贏的事。企業長期委托一家信譽度高、業務能力強的獵頭公司為其提供專業服務，對于企業高級管理人才的儲備和及時補充發揮著重要作用，還可以減少大量的前期溝通時間、節約了大量的人力資源成本；同時，長期委托協議獵頭公司應降低10%以上的收費標準，也可以保證招聘工作質量。獵頭公司與企業長期合作，一是保證了公司業務量，省去了業務拓展的人員、時間；二是對企業了解，不需要投入大量人力、時間對企業進行了解；三是獵頭公司雖然降低了收費標準，但節約了獵頭公司的前期投入，減少了業務量，也降低了成本。對企業是更有利：一是獵頭服務費用可以降低與減少在10%以上；二是該獵頭公司長期不會從公司挖在職員工；三是獵頭顧問隨時為企業儲備人才，只要有企業需要的人才，獵頭顧問會在第一時間推薦給企業；四是獵頭顧問會隨時對企業的發展提供有價值的建議和意見。 6、多家委托問題。
企業將需要招聘的職位委托多家獵頭機構同時進行服務，接受這樣委托的機構多數是一些小的獵頭公司，委托他們的單位來源少，對他們來說能有單子做就不錯了，獵頭顧問經驗不足，人才庫人才又少，能否做成靠的是碰運氣，全當獵頭顧問練練手。正規的獵頭機構，委托服務的單位多、且實力強、能幫助企業尋找到合適的人才，他們是在委托單位中挑著做，一般成功率高，做不成怕影響他們在業界的聲譽，他們在為企業找到合適人才的同時，也為企業做了咨詢和診斷，會為企業提出很多很好的建議和意見，還能做好人才與企業的跟蹤服務，讓人才能招得進、留得住，且能發揮作用。這樣的獵頭公司接受的是獨家委托，否則單子是不接的。有些人力資源工作者不專業、不職業，總想多家委托。小獵頭公司能不能為企業招到合適的人才他不考慮，只想價格低或能得到點好處或利益，其結果受損失的是企業。
7、推薦簡歷問題。
推薦人才簡歷是人才市場和一般人才網站的一項業務，每場人才招聘會會收到很多簡歷，網站上也會收到大量人才簡歷，這些簡歷對他們來說沒有多大用處，企業若需要就在庫里調出來幾份，一份簡歷給多少錢。據說有獵頭機構也這樣做，企業要人，獵頭機構就推薦幾份人才簡歷過去，企業看好就見人，既不對企業進行了解，也不對職位進行分析，也不對人才進行解讀、評價和分析，更不對人才進行核實、調查和評估，不保證質量。聽說一些不專業的人力資源工作者，為了給企業節約錢，不管企業能否招到合適的人才，也不管人才能在企業做多久，更不管能不能干好，只要招到人才就算完成任務，人力資源就找這樣的獵頭機構做服務；也有的是為了應付工作，部門要招人，就給你找幾份簡歷，成不成不是他的事，但他的績效考核算是完成任務。老獵手奉勸人力資源工作者專業點、有責任心一點、職業點、對企業負責一點；據調查，目前市面上的人才簡歷80%以上有水份，或是假簡歷，你把這樣的人招進企業，受損失的還是企業，企業人才流失率也會很高，你的專業度也受影響。
8、收費問題。
獵頭服務收費問題是大家關心的問題，從企業角度來說，要盡量幫助企業節約人力資源招聘成本，這是可以理解的。從人才供求關系來看，一般來說，基層人才一般供大于求，容易招到；中層人才供需基本平衡，可以招到，但個別職位難招；高層人才供不應求，企業比較難招到，個別職位特別難招到。企業要根據招聘職位的供求關系和難易程度，確定招聘費用的高低。企業要將那些很難招到的職位委托給獵頭公司，一般的獵頭公司也是接那些企業招不到的職位。獵頭職位的難度決定了獵頭服務收費的高低。一是高層職位人才少，尋找人才難度大，需要時間長；二是職位要求高，一般的顧問難完成，需要高素質的獵頭顧問來服務，人力成本高；三是工作量大，因每一個高層職位從事的工作不一樣，遇到的問題難度也不一樣，需要尋找到能解決這樣難度問題的人才數量少，難度就大、工作量也就大。獵頭服務也是一分價錢一份貨，獵頭的費用與職位尋找的難度、顧問層次、人才的數量多少等有關。獵頭服務收費一般機構為人才年薪的30%左右，一些小的獵頭機構收費15-20%，多數獵頭機構收費為20-30%；個別特別優秀的獵頭機構收費為30-40%。
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