下屬也是人，也有自我的局限性，這就會招致下屬的批判并不老是有事理的，乃至是在理的。但不要以為下屬的批判在理就可以和下屬叫板。或許你會碰到了一個好性格的下屬，但在多半的狀況下，下屬是不會退讓的，遭到損傷的只能是絕對弱勢的部屬。2006年收集中廣為傳達的“郵件門”事情就是一個很好的例證。所以，我們要理解若何面臨來自下屬的在理批判。這里有以下五條準繩可以遵照：
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在理批判大多與下屬的性情、性格，以及下屬的“存眷點”有關。理解你的下屬，清晰下屬最在意的是什么，并很好地適應下屬的性情、性格，緊跟下屬的“存眷點”，可以無效地防止來自下屬的在理批判。
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要做到這一點，就要掌握好本人，順應和知足下屬的需求。有的部屬很少遭到來自下屬的在理批判，就是由于把本人“掌握好”了。
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2.北京獵頭公司提議先承受下來
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不論下屬的批判有理照樣在理，都要對下屬說：“您說的對！”假如你以為這是無準繩的表示，那么就請堅持緘默吧。
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沒有一個下屬情愿批判部屬，既然他如許做了，他就不會供認本人的批判是在理的。面臨下屬的在理批判，要么無視，要么暗里溝通。除此沒有什么好的方法。
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即便是在理的批判，也要仔細反思本人有什么中央做得不敷好。實踐上，下屬是不會事出有因地批判你的，這外面必定會有其他的緣由。
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總之要多問問本人“為什么下屬發這么大的火？”“是不是有什么事讓下屬不快樂了嗎？”找到這個中的緣由，會讓本人變得愈加成熟起來。
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4.北京獵頭公司認為應該把下屬看成一個共同的人來對待
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下屬也是人，不是神，是人就會有本人的性情、喜好，就會有本人對待成績和處置成績的方法和辦法，當你把下屬看成一個共同的人來看時，下屬所謂的在理批判就會變得無所謂了。
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喬布斯的在理批判讓很多受不了，但現任蘋果CEO蒂姆·庫克卻把喬布斯的“大呼大叫”算作是“表達熱情”的一種方法，后果他們相處的十分好。我們為什么不克不及如許地看待本人的下屬呢？
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5.從他面前消逝
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假如你不克不及忍耐下屬的在理批判，也不克不及堅持緘默，那么就選擇離下屬遠點，從他面前消逝，或許爽性告退走人。
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即便你想告退分開，也請悄然地分開，如許可以給單方留下再次對話的時機和余地。不要以為本人要走了就可以和下屬“撕破臉皮”了，這對你一點益處也沒有。
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