當代中國職場的“理財”與“理才”
?????????? 現在，外包已經成為企業在市場競爭中制勝的重要手段。根據國際數據集團(IDC)估計，2005年全球外包服務開支將突破1510億美元，美國將超過810億美元；此時全球外包服務市場的年增長率(CAGR)為12.2%，而亞太地區將為15.1%。根據IDC的統計數據，2008年中國人力資源職能外包產業規模達到2.6億，基本由內需驅動，未來四年，人力資源職能外包市場將保持25.8%的高速發展，至2013年，預計該市場將增長到6.5億美元。
用“有人才，有可能”的思路“理才”
--柏明頓人力資源管理咨詢首席顧問胡八一先生談外包人員管理
AMT：如今外包已經成為一種趨勢，特別是人力資源外包更是引起一片熱議。請您分析一下人力資源外包還存在哪些問題？
胡八一：人力資源外包的優勢在于，能夠將人力資源部門從必須完成的法定性、事務性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，把精力投入到更有價值人力資源戰略規劃和開發的管理模式，有利于整合利用外部最優秀的專業化資源降低人力成本，實現效率最大化，充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力。但是人力資源外包也存在如下問題：
1、法律隱患。由于目前我國尚無相應的、完善的法律法規去規范獵頭及其他外包行業的運作，人力資源外包從業人員素質參差不齊、專業化程度不高，并且一些非法中介機構還違規經營，因而使人力資源外包的誠信度大打折扣。
2、信息隱患。企業在外包合作過程中必須向服務商披露大量信息，特別是在人力資源規劃等項目中，往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術等方面的信息，而一些運作不規范的外包商有可能泄露企業經營管理方面的機密信息。
3、文化隱患。外包商在提供服務時不能很好地適應企業文化，則會造成服務質量與效率的下降，引起發包方企業員工的不滿。
4、管理隱患。選擇進行外包的企業自身的人力資源管理人員從實際工作中獲得的經驗、知識、技能越來越少，企業可能隨之產生對外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱。
AMT：外包后，針對兩種身份并存的外包人員，企業對其管理的難點在哪？外包后人員管理的關鍵點在哪里？
胡八一：企業對兩種身份并存的外包人員管理的難點在于外包商在提供服務時不能很好地適應企業文化，不能夠深刻理解、全面分析企業現狀并對服務進行相應的客戶會造成服務質量與效率的下降。外包后人員管理的關鍵點主要在于進行文化、意識層面的深入溝通，那就是企業和外包人員雙方除了在外包模式、項目、費用的物質層面必須進行充分溝通外，還應相互了解彼此的企業文化、價值觀念、用人方式以及對人性的各種認識，基于雙方共識的基礎上建立真正的信任合作關系。
AMT:外包后往往會有一種誤區，就是原企業和新企業都沒有明確的管理規范，使得外包人員形成了一種無人管理的"無政府"狀態，您認為造成這種現象的原因是什么？如何解決這一問題？
胡八一：造成外包人員形成無人管理的"無政府"狀這種現象的原因主要在于，目前我國尚無相應的、完善的法律法規去規范獵頭及其他外包行業的運作。對此，它要求企業和外包供應商在簽訂協議時有必要通過簽訂非常明細的條款，以彌補法律漏洞，他們應當對于外包項目預期效果、階段考核、信息安全、損失賠償等方面的條款應當明確詳細，不能有模棱兩可的描述和各種誤差。在特定的條件下，還應該加入相應的協商和議價條款，以完善各種合同條款。
AMT：請您分別從外包的發包企業和接包企業的角度出發，談談雙方該如何對這部分外包人員進行管理？
胡八一：以人力資源外包為例，對于接受外包業務的機構來說，首先有必要強化自律機制，向行業的領頭企業或最具競爭力的競爭對手看齊，不斷對產品、服務和供應鏈業績進行評價，并不斷地改進，以保持自己的競爭力和持續發展。同時，出包人力資源企業也應當強化指導機制，要通過人力資源電子化方案，把客戶所有員工的資料、薪資、考勤、考核等整合在一個系統中，并完成及時更新，并且指導其外包人員幫助客戶完成事務性的操作，確保企業用工的正確，符合當地法規，保障公司及員工利益。
對于用人企業而言，首先要與人才服務機構或其他專業部門就需要進行的人事外包服務項目簽訂人力資源外包協議，用以明確目標，規范雙方在托管期間的權利和義務，并且有必要建立非常明確和完善的考核制度和計劃，在考核計劃中確定這部分外包人員必須達到的目標和業績，從而對其實現充分的把控。
