人力資源市場日趨規范日前，由中國對外服務工作行業協會主辦的“中國獵頭與招聘外包產業高峰論壇”在滬舉行，任仕達、科銳國際、東浩人力資源、華德士、翰德、理光中國等業內知名企業的專家與會，就獵頭招聘的成長模式、核心競爭力、人員的招聘與保留、團隊管理經驗和市場展望等各方面進行深入探討。
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本次論壇圍繞“分享·成長”的宗旨，通過主題演講與圓桌討論的形式，讓嘉賓分享最佳實踐經驗，為國內獵頭招聘和服務外包的同行就加強業務和人員管理、打造可持續成長的核心競爭力提供了有益的啟示。參會業內人士紛紛表示，在涉及公司發展戰略、滿足客戶需求、提高人員績效和保留核心員工等方面獲益匪淺。
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來自理光中國、FMC、MRI等多家知名業內公司的嘉賓，則就“企業期待的外部招聘服務”、“中型獵頭公司的困境與機會”、“獵頭公司如何培養核心競爭力”、“社交網絡時代的獵頭與招聘”等問題發表了各自的看法。例如，如何在短期內招聘大量的各級管理人才和銷售人才，如何應對中型獵頭公司的人才往大型、小型獵頭公司及客戶單向流動的總體趨向，中國在線招聘市場如何面對集聚化格局，以及社交網絡對獵頭業的同質化、差異化和替代性影響等。而在圓桌論壇環節，嘉賓們則各抒己見，紛紛就客戶關系、團隊管理、企業創新和發展趨勢等主題進行討論，主題內容包括“人力資源服務企業如何成為客戶的戰略伙伴”，“如何打造擁有卓越執行力的高績效獵頭團隊”；“創新，讓人力資源企業的生活更美好”；“如何看待未來3年中國招聘市場的發展前景”等。
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論壇上，業內人士普遍認為，目前越來越多的企業開始注重聘請專門人才，而非通用型人才，如研發、技術及供應鏈管理人才。同時，客戶寄希望于人力資源服務公司提供綜合性的解決方案，從而覆蓋人力資源服務業中的更多環節，如批量招聘和
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RPO等。此外，企業的招聘重點也逐步由一線城市轉向二線城市，本土與外資企業都通過在諸如成都、南京、廈門和蘇州等城市開設分支機構，來應對日益上升的人才需求。而人力資源業的服務產品也呈現多元化趨勢，能夠提供包括獵頭、人力資源戰略咨詢、人力資源服務外包、人才測評、培訓、招聘、派遣等在內的全方位服務產品，許多市場操作趨向于規范化。但他們也指出，目前中國人力資源服務市場的主要問題是如何以及在哪里找到人才。
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獵頭人均生產率有待提升任仕達中國區董事總經理王桂生先生在論壇上剖析了目前國內獵頭及招聘行業的主要挑戰及機遇。王桂生表示，許多獵頭公司在2012年第一、二季度都受到了不同程度的沖擊，面對這一情況，獵頭公司必須要培養核心競爭力，以應對競爭對手的沖擊，這就涉及公司顧問的知識經驗、激勵體系、業務流程、考核機制、數據庫大小、信息系統的完善和有效，以及企業文化等多方面，而不僅僅是成單率和成單周期這些浮于“冰山”之上的部分。同時，王桂生也指出，人員運營成本的上升和社交網絡招聘的沖擊，則是獵頭公司面臨的另外兩項非常規挑戰，提高人均生產率并為客戶創造更多價值刻不容緩。
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從經濟數據來看，2007年之后的經濟增速呈現下滑態勢，
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GDP增速由11.4%降至9.2%。由于我國GDP增長越來越趨于正常化，同時受到獵頭市場剛性成本上升的影響，過去獵頭公司利潤每年增長80%-100%的日子很難再回來。王桂生認為，提高獵頭顧問人均生產率而非簡單壓縮成本，才是獵頭公司的“自我救贖”之路，需要將人員、流程、系統、公司經營和企業文化這些“冰山下的部分”做好做足。
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據了解，獵頭公司的人均生產率一年一般為20萬-30萬元，有的甚至上百萬元，業內差距非常大，顧問水平參差不齊。目前大多數獵頭顧問的訂單完成率在10%至30%之間，平均一個月為1至2單，而國際先進水平可以達到50%至70%，平均一個月4至5單，這樣的“獵人”才是行業的未來。目前，任仕達走的是提高人均成單數和平均收費兩項，而不僅僅局限于某一項，從而在整體上提高人均績效。
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此外，王桂生還指出，社交網絡提高了招聘效果，但同時也對獵頭行業造成沖擊。他表示，以前沒有社交網絡的時候，獵頭顧問還通過陌生電話和候選人的積累等等各種渠道，讓客戶感覺到有獨特的訣竅可以找到候選人。這其中，獵頭給客戶創造更多的價值，這些價值包括：主動送候選人，雇主品牌咨詢，招聘媒介咨詢，職業發展沙龍，專業背景調查，專門團隊等諸多多元化的獵頭服務方式。
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王桂生認為，政府采購和服務的普及化，將是獵頭公司未來的兩大重要機遇。就業的上升將會帶來社會穩定，從企業角度來看，政府采購為中介公司提供了更多的經費支持，以做更好的人才配置和招聘。而從服務的普及化來看，可以極大地擴展市場規模。“印度有40%的人是通過中介找工作的，中國只有4%，未來服務的普及化也將是獵頭揭下神秘面紗后的重要轉型。”
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