乾坤獵頭公司案例庫：一個風雪交加的晚上，一家特快專遞公司要送一個非常重要的包裹給客戶，送包裹的員工快到客戶家時才發現，這位客戶住在山頂上大雪已經封死了上山的必經之路， 而約定包裹送達的最后期限馬上就要到了！于是這位員工當機立斷，在沒有請示公司的情況下自己作主雇了一架直升飛機，并且自己用信用卡支付了所有費用，把包裹送了上去。客戶感動萬 分，馬上向當地媒體通報了這件事，于是這家公司聲名大振。 ?
問題：
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1、評價這位員工的行為 。
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2、分析這個案例中折射出的該公司管理文化與制度。
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3、如果你是經理，如何處理此事？
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資深獵頭顧問獵馬分析：
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員工行為：好！
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企業文化建設與制度：好！
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原因：這道題目幾個必要條件已經給出了。 風雪交加晚上， 特快專遞， 非常重要的包裹， ?到客戶家才發現 ，最后期限， 上山必經之路。
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員工肯定是一線普通員工，并且不是傻子，在最后限定時間已經要到的情況下，如果該員工按正常程序申請，因為普通員工需要上報主管，主管會為這個即將到時的重要包裹，是否準時履行 快遞公司的職責和承諾，肯定需要再次向上級匯報。如果等申報結果，必定會花去寶貴時間，包裹可能已經無法在最后期限內送到。并且我相信此員工無法直接聯系到能決定是否租用直升機 級別的經理。
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再說，已經在風雪交加的情況下決定投遞，已經說明不是什么簡單包裹。該員工繞過了紛繁復雜的審批過程，敢于做出如此重大決定！說明他已經完全相信公司的企業文化和制度，才 敢用自己包里的錢來墊付，完成這個遇到突發狀況的緊急任務。特快遞公司的員工連這點魄力都沒有，還做個屁的特快遞，做普通快遞公司不是更穩當，和國內某些快遞公司一樣，晚個一兩 天無所謂的啦，我就遇到過。
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員工在做出決定后并不確定客人是否會通報媒體，所以由此判斷此員工并不會拿巨額費用自掏腰包去冒險為自己事業添花。他當時想到的，是如何完成任務，維護“特快遞公司”這塊招牌 。因為特快遞公司和重要物品這兩個條件已經值得他這么去做。公司平時也把員工教育的很好。讓他們有自己的活性思維。
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試想：一個不愛自己公司，不認同公司制度的員工，他會這么賣力去表現？還有可能不報銷？他傻子么？他不是在出風頭，正因為是公司培訓做得好，制度建立的好，所以公司制度已經 給他出了主意該怎么做。他相信公司。
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如果我是這家公司經理，我通過媒體得知此事后，在公司名聲大震的同時，媒體都知道了 ，還不表揚？我會回報他給予公司的信任，他的積極工作態度，不用報銷，就獎勵多過他自行墊付 支出，同時升職，對他工作的肯定也是最好的獎勵。如果此時還上綱上線，追討員工未按制度辦事，在媒體閃光燈下是否顯得太過于官僚。很多問題都需要靈活處理，制度也要體現人情味， 靈活性。員工是弱勢群體，公司是強勢地位，如果處罰該員工，那么媒體肯定會對此事大做文章，好事變壞事，不如順水推舟。
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最后，如果客戶是山頂一家私人醫院，送的貨是某位妻子，某位兄弟，某位父母需要的緊急藥物……
知名獵頭分析：
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案例非常經典，我個人感覺快遞員和公司制度都是沒有問題的，折射出公司的執行力和對客戶的服務是非常好的。我個人認為公司一般情況下都是按照制度什么的約束員工，基本上沒有什么 大的成長空間，只有在特殊的環境下在能讓公司與個人認識的更清晰。高層領導的思想不是全對的，一般常識性的員工都是非常清楚該怎么做，那時即是互相裝樣子，完成即可。在特定環境 下應該有當事人的最終決定為正確導向去解決最好，因為特殊的情況高層領導也未必有經驗和正確的思想，再說沒有更多的時間去商討方案。員工非常棒，公司理念非常好。
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地產獵頭分析：
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不能不承認這是個非常經典的案例，無論是真實還是虛構，這案例已經超越了單純的“對”與“錯”的范疇。
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1、對員工的評價： 為公司做出了巨大的貢獻，如果這家特快專遞公司因業務不佳，正面臨經營的困難，甚至倒閉的風險，而這個快遞員的事件，將會讓這個企業起死回生；即便是個知名的 快遞公司，優秀的快遞公司，也會因為這快遞員的事件走向卓越。至于他的行為是偶然還是必然，一方面是由公司的企業文化造成，另一方面是由業務員的自身素養的驅動。無論是哪一方面 ，都能體現出這位快遞員對工作的熱愛和擔當，引導教育得當，足以擔當大任的潛質。可以這樣說，他的這個決定是很多經理、甚至CEO都無法做出的決策。風險越大，可能的損失就有多大， 同時無法預期的回報也有多大。
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2、分析這個案例中折射出的該公司管理文化與制度：
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（1）該公司的管理文化和制度方面，服務的理念應該非常明確，執行力很強；但相關的制度或者規定還沒到位。如果明文規定：在任務執行時，超過一定金額的情況，這快遞員不報告的情況 。
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（2）但如果真的是制度規定太明確，也就不會有這快遞員事件，做出一件連支付巨額廣告費都達不到的一次廣告效應，讓公司因此走向卓越的機會。
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（3）所以公司采取什么樣的管理文化和制度，就決定了公司的發展。一個公司的CEO或者老板是什么樣的人，屬于保守漸進型、還是風險投資型，就決定了這個企業的文化和制度，但一個企 業要想轉型，有大的突破，還是應該需要像這快遞員的特質的人才。
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（4）如果這個快遞員，真的是請示上級，試想、他的上級能同意他去雇傭直升飛機？很多人責備其不匯報，是因為下屬的行為已經有結果的時候，有功勞的時候，想爭功的想法。甚至害怕自己的下屬能力超越自己，也有很多公司下面的優秀人才也因此受到打壓而無法施展。
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（5）大家看過老版的亮劍，李云龍的性格就決定了他團隊的制度和文化，李云龍就規定不許搶老百姓的，有本事就給老子去搶小日本的，結果短短時日，就發展成為上萬人的團隊，連他自 己都不相信，他有給下面那么多的條條框框嗎？沒有。
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（6）看一個企業的CEO或者老板的性格特征，就能看出一個團隊的制度和文化，就能看出這個企業和團隊有沒有出人才的機制。
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3、如果你是經理，如何處理此事？
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（1）首先我會肯定他的成績，做出的貢獻，無論是偶然還是必然。費用當然是公司報銷。
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（2）既然是壞事成了好事，無論是他因此成了名人，還是成就了公司。都不應該去處罰他，否則這樁好事就打了折扣，給公司造成壞的影響。
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（3）同他溝通，了解他做這決定當時的想法，和對后續事件的預期狀況，如果是良性的，善意的，我會當成難得的人才推薦給公司。因為以他的能力，肯定不會讓他繼續擔任快遞員這崗位， 我應該向公司領導推薦更適合他的決策崗位。
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（4）培訓下屬，完善制度。他的行為值得稱頌，但不足以效仿。同樣的事情有一次足夠了，畢竟要考慮成本問題，這事情之所以轟動，是因為他的行為做得讓客戶感動，超出了客戶對我們服 務的預期，按道理說，這種大雪封山是不可抗力的自然災害，我們即便送不到，不會損害我們的信譽，總不能每次都用直升飛機去送快遞吧，呵呵……
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（5）我會更關注下屬的特質，為公司發現人才，有針對性的培訓，讓他們充分發揮自己的能力 。
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（6）思考公司在不同的階段，我們應該倡導什么樣的企業文化，要讓每個人的潛質都激發出來。
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